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如何不讓師「訓」變師「遜」?
——補教師訓診療室(三):評鑑管理篇

2017/03/26作者/白佩玉
 
  在前兩期的<如何不讓師「訓」變師「遜」?——補教師訓診療室>中,筆者分享了教師參訓後的常見問題,以及各機構自行開設訓練的方式與注意事項。那麼訓練結束後,一切就大功告成了嗎?其實不然,比師訓更重要的是回到機構後的影響成效。要了解教師受訓完後有沒有為教師和機構帶來助益,管理員應針對完訓的教師做評鑑,並管理追蹤日後的情況,才能讓「師訓」成為名符其實的「師訓」,而不再是「師遜」。以下提供評鑑與管理的建議給各位補教業的管理人員參考。
 

一、設立反饋機制

 
  上了一堂訓練課程以後,您知道教師們學會了嗎?又懂得多少?可以運用多少?師資訓練就像英語教學一樣,當我們上了一個單元的英語課程,教師必須要透過考試或評鑑來確定學生有沒有吸收、是否完全會了;同理可證,訓練講師上了一堂課以後,也應該要確認受訓者是否已經吸收、了解,並會運用了,然而大多數訓練講師通常只負責上課,不進行評鑑,這往往也是訓練成效不彰的原因。
 
  那麼要如何進行完訓後的評鑑呢?參訓教師回到工作崗位上後,建議由管理者驗收參訓教師,方式可以有下列幾種:
 
(一)進行筆試、口試或實際演練 (較適合用於內訓)
 
  以筆試、口試,或是「模擬實境」的實際演練方式,確認受訓者是否專心學習並習得重要的知識技巧,針對受訓項目評比成績,並做為績效考核的項目之一。
 
(二)撰寫紙本的回饋報告 
 
  設計紙本回饋單,幫助受訓者思考在這一堂課中學習到什麼?如何運用在自己的教學場域中?何時開始行動?管理者可以整合所有參訓者的意見,並持續關心、討論和審核可以進行的專案。(請參考以下範例)
 
※參考範例:師資訓練課程-RAA思考行動回饋單
(註:RAA 意即為 Reflection 反思、Application 應用、Action 行動)
 
(三)訓練後召開「分享執行會議」(適合用於外訓或外聘講師) 
 
  訓練課程結束後,召開「分享執行會議」,透過每位參訓者上臺分享的方式,可以協助管理者和教師們取得並整合大家的心得,進而引導到真正的改善行動。另外也可透過每次的分享執行會議,了解和調整執行的狀況,直到教師養成習慣且達成效果為止。(可參考<如何不讓師「訓」變師「遜」?——補教師訓診療室(開設課程篇)>)
 
(四)安排相互觀摩或觀課
 
  針對訓練主題,教職員在執行改善行動後的數週,可以安排相互觀課或觀摩,流程如下:觀課或觀摩、寫簡易心得回饋給展演者、舉辦觀課或觀摩後的討論會。
 

 
  在前兩期的<如何不讓師「訓」變師「遜」?——補教師訓診療室>中,筆者分享了教師參訓後的常見問題,以及各機構自行開設訓練的方式與注意事項。那麼訓練結束後,一切就大功告成了嗎?其實不然,比師訓更重要的是回到機構後的影響成效。要了解教師受訓完後有沒有為教師和機構帶來助益,管理員應針對完訓的教師做評鑑,並管理追蹤日後的情況,才能讓「師訓」成為名符其實的「師訓」,而不再是「師遜」。以下提供評鑑與管理的建議給各位補教業的管理人員參考。
 

一、設立反饋機制

 
  上了一堂訓練課程以後,您知道教師們學會了嗎?又懂得多少?可以運用多少?師資訓練就像英語教學一樣,當我們上了一個單元的英語課程,教師必須要透過考試或評鑑來確定學生有沒有吸收、是否完全會了;同理可證,訓練講師上了一堂課以後,也應該要確認受訓者是否已經吸收、了解,並會運用了,然而大多數訓練講師通常只負責上課,不進行評鑑,這往往也是訓練成效不彰的原因。
 
  那麼要如何進行完訓後的評鑑呢?參訓教師回到工作崗位上後,建議由管理者驗收參訓教師,方式可以有下列幾種:
 
(一)進行筆試、口試或實際演練 (較適合用於內訓)
 
  以筆試、口試,或是「模擬實境」的實際演練方式,確認受訓者是否專心學習並習得重要的知識技巧,針對受訓項目評比成績,並做為績效考核的項目之一。
 
(二)撰寫紙本的回饋報告 
 
  設計紙本回饋單,幫助受訓者思考在這一堂課中學習到什麼?如何運用在自己的教學場域中?何時開始行動?管理者可以整合所有參訓者的意見,並持續關心、討論和審核可以進行的專案。(請參考以下範例)
 
※參考範例:師資訓練課程-RAA思考行動回饋單
(註:RAA 意即為 Reflection 反思、Application 應用、Action 行動)
 
(三)訓練後召開「分享執行會議」(適合用於外訓或外聘講師) 
 
  訓練課程結束後,召開「分享執行會議」,透過每位參訓者上臺分享的方式,可以協助管理者和教師們取得並整合大家的心得,進而引導到真正的改善行動。另外也可透過每次的分享執行會議,了解和調整執行的狀況,直到教師養成習慣且達成效果為止。(可參考<如何不讓師「訓」變師「遜」?——補教師訓診療室(開設課程篇)>)
 
(四)安排相互觀摩或觀課
 
  針對訓練主題,教職員在執行改善行動後的數週,可以安排相互觀課或觀摩,流程如下:觀課或觀摩、寫簡易心得回饋給展演者、舉辦觀課或觀摩後的討論會。
 

 

二、管理追蹤績效

 
  訓練課程到底有沒有價值,對一家補教機構而言,就在於教師是否將所學運用在機構內、產生效能,並且達成目標,這些項目才是評估訓練課程價值的重點所在,同時也是管理者最常忽略的地方。
 
  要知道教師運用得如何,可根據每次訓練的主題來訂定,例如:一場如何教自然發音的課程,管理者可透過以下步驟來確認:
 
(一)進班觀課評課,並給予反饋或評分。
(二)檢視學生的成績或進步狀況。
(三)檢查學生的自然發音考試成績。
(四)針對學生或家長問卷調查。
 
  又例如,當教師上了如何成功輔導學生的訓練課程,管理者可以評核教師輔導的成功人數,或請教師分享案例。不同的訓練項目可以訂定相對應的績效評估,直至改善為止,而管理者持續追蹤更是不可或缺的關鍵。
 

三、發展內部評鑑項目

 
  筆者建議經營者或管理者可依照機構競爭優勢或特色,發展內部的「評鑑項目」(如參考範例),並訂出教職員須達到的職能標準,依此評鑑項目為據,接續提供一系列的訓練課程並給予評鑑,隨後,讓教師立即將所學落實在工作場域中,並設立績效考核。如此一來,在鼓勵教職員不斷進修和追求卓越的同時,也確保可以落實理想,並達成組織的經營優勢和特色。
 
  參考範例:
 
以下為本機構設立的五個教學評鑑項目。
【第一階段】初階教師:通過「全腦英文教學能力評鑑」和「科技輔助教學評鑑」。
【第二階段】中階教師:通過「學習心理輔導評鑑」和「溝通藝術與教育服務評鑑」。
【第三階段】高階教師:通過「領袖教育教學能力評鑑」。
 
 

 

結語

 
  最後,綜合全文,若要避免「 師『訓』變師『遜』」的情況發生,筆者建議管理者可自問:
 
一、您是否根據貴機構的競爭優勢和差異化經營,設定訓練項目?
二、您是否為教職員找到職能落差並開設「對症下藥」的訓練課程了?
三、您的教職員受訓後是否運用、落實在教學或工作場合中?
 
 
  以上三個問題,若您的答案是肯定的,那麼貴機構的師資訓練肯定已成為口碑和招生最重要的利器!
 
  因為同樣身在補教業,筆者深知師訓成效不彰是許多教師和經營業者共有的困擾,身為人師,我們更期待自己能不斷精進,並將所學運用在教學中;若能妥善利用師訓資源,並確實強化自身能力,不僅能在教學中發揮最佳效能,也可以帶給學生更適切的輔導與課業協助。倘若我們能將這些學習和經驗分享給其他教學夥伴,傳承給新進的教師,在機構中建立健全的師訓系統,如此一來,就能實現自我、同仁、機構與學生共同成長的多贏局面。本著共同學習的理念,筆者根據自己在經營補教和師資培訓二、三十年來的經驗,整理歸納出師訓成效不彰的原因和解方,將此淺見分享給讀者參考,並請各位不吝賜教。

 

作者簡介

白佩玉
  • 臺灣教育部第一屆「師鐸獎」獲得者
  • 臺灣「教育訓練品質銅牌獎」獲得者
  • 「全腦操作式文法教學系統」創始人
  • 《圖像式發音故事》、《KK音標快學》、系列教材作者
  • 《全腦英文教學》《操作式全腦教學秘方》作者
  • 英文教學28年經驗
  • 英文師資訓練24年經驗
  • 臺灣白老師語文資優中心教學總監