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如何不讓師「訓」變師「遜」?
——補教師訓診療室(二):開設課程篇

2017/02/26作者/白佩玉
 
  筆者在前一篇文章<補教師訓診療室(一):症狀對策篇>中,提到派師參加外部師訓之後可能會出現的三種症候群;那麼若是身為管理者的您,希望自行在機構內舉辦師資訓練時,可以怎麼做呢?筆者根據過去的經驗,提供您執行訓練的三項重要步驟參考,以【WHY】解釋問題重要的原因,以【HOW】介紹筆者曾使用的方法,並在下回與讀者們分享隨之而來的「評鑑管理」執行方式,建議管理者可以參考本文的例子,修正目前貴機構仍需加強的部分,期盼各位藉此能達到「他山之石可以攻錯」之功效。
 

一、確認競爭優勢

 
【WHY】您知道家長、學員為什麼選擇您們嗎?
 
  如果您可以在五秒鐘之內回答,表示您非常清楚貴機構的核心競爭力;如果無法立即回答,則要請您思考和條列原因,因為您列出的競爭優勢就是所有教職員必須擁有的「超強」職能!
 
【HOW】
 
(一)腦力激盪
  在團體會議中,請所有教職員列出他們認為的機構優勢,大家可以透過團體討論或分組討論,列出主要的二到三項優勢,但請勿超過三項。這樣就可以確認貴機構在該地區中,與其他補習班的差異點或競爭優勢。如此一來,補習班就可以此做為教職員訓練的基本標準。
 
(二)做家長問卷調查
  以問卷調查的方式詢問家長為何選擇您這一家補習班,然後做問卷分析,就可以明確了解自己比該地區其他補習班還要突出的競爭特色。
 
(三)創造新優勢
  除了原有的競爭優勢以外,若要重新設定機構特色,也可透過以上兩個方法調查:請教職員腦力激盪,或是詢問家長希望能增加的服務項目。找出希望新增的經營特色之後,以終為始,將這些優勢做為訓練目標,針對目標進行教育訓練。

 
  筆者在前一篇文章<補教師訓診療室(一):症狀對策篇>中,提到派師參加外部師訓之後可能會出現的三種症候群;那麼若是身為管理者的您,希望自行在機構內舉辦師資訓練時,可以怎麼做呢?筆者根據過去的經驗,提供您執行訓練的三項重要步驟參考,以【WHY】解釋問題重要的原因,以【HOW】介紹筆者曾使用的方法,並在下回與讀者們分享隨之而來的「評鑑管理」執行方式,建議管理者可以參考本文的例子,修正目前貴機構仍需加強的部分,期盼各位藉此能達到「他山之石可以攻錯」之功效。
 

一、確認競爭優勢

 
【WHY】您知道家長、學員為什麼選擇您們嗎?
 
  如果您可以在五秒鐘之內回答,表示您非常清楚貴機構的核心競爭力;如果無法立即回答,則要請您思考和條列原因,因為您列出的競爭優勢就是所有教職員必須擁有的「超強」職能!
 
【HOW】
 
(一)腦力激盪
  在團體會議中,請所有教職員列出他們認為的機構優勢,大家可以透過團體討論或分組討論,列出主要的二到三項優勢,但請勿超過三項。這樣就可以確認貴機構在該地區中,與其他補習班的差異點或競爭優勢。如此一來,補習班就可以此做為教職員訓練的基本標準。
 
(二)做家長問卷調查
  以問卷調查的方式詢問家長為何選擇您這一家補習班,然後做問卷分析,就可以明確了解自己比該地區其他補習班還要突出的競爭特色。
 
(三)創造新優勢
  除了原有的競爭優勢以外,若要重新設定機構特色,也可透過以上兩個方法調查:請教職員腦力激盪,或是詢問家長希望能增加的服務項目。找出希望新增的經營特色之後,以終為始,將這些優勢做為訓練目標,針對目標進行教育訓練。

 

二、盤點職能落差

 
【WHY】您提供的訓練「到位」了嗎?
 
  想要突顯競爭優勢或差異點,教職員必須要能力相仿,腳步一致地服務家長和學員,才能累積、發展出共同的優勢;倘若內部每一位教職員的能力落差過大、參差不齊,就很難顯現出優勢。因此,管理者需列出理想的能力標準並對教職員做「職能盤點」,確認每一位的職能弱點後,就能針對焦點給予教育訓練。一旦「對症下藥」的訓練落實在教室或工作場域中,機構的優勢就可以完全展現。舉例來說,貴機構若是以「個別輔導」為特色,所有的教師和助教等相關人員的基本職能就是熟稔輔導的心法、技法,因此訓練時就必須將此列為重要項目,而「個別輔導」的績效就是教職員考核的重要項目。
 
【HOW】要如何確認教職員們的職能落差呢?
 
  最好的方法就是做「職能盤點」(詳見參考範例)。首先列出職位能力項目,讓教職員自行評分,這麼做的好處是大家可以很清楚該職務的基本職能要求,並檢視自己的能力和期待有多少落差,進而提出自己最想要加強的課程和項目。建議每三個月做一次職能盤點,並追蹤上一期教育訓練後職能落差的改善狀況。
 
※參考範例一:教師職能落差自評和訓練需求表
 
 
※參考範例二:助教職能落差自評和訓練需求表
 
 

三、開設或尋找課程

 
【WHY】到底哪一種課程才適合本機構呢?
 
  訓練課程分為「增強課程」和「補弱課程」兩種,上述的職能落差調查表顯然是屬於「補弱課程」。若機構有時間和人力、財力的限制,一定會想先提供「最重要且最急」的訓練課程;根據木桶理論,桶子能裝多少水,關鍵在於最短的那一片木板,而非最長的那一片;因此訓練的順序應是先「補弱」再「增強」較適當,如此才能調整大家的步伐、統一職能,進而達到機構目標。管理者在尋找或者開設訓練課程以前,必須先具備這樣的關鍵思維。
 
【HOW】如何找到或開設最適合的訓練課程?
 
  教師除了可以參加出版社或者訓練機構舉辦的師資訓練課程外,在線上多媒體資源比比皆是的時代,訓練內部講師或是找到適合的課程並不難,以下幾種方式提供給管理者們做參考:
 
(一)參加各大出版社或師資訓練機構舉辦的課程
 
  臺灣英語教育講座或師訓資源豐富,管理者可蒐集各大出版社的訓練主題,若有看到符合現階段需求的課程,就可立即指派教師參與進修。
 

注意事項:
受訓教師參加外部訓練課程之後,可執行下列兩個重要步驟,讓他們能真正將所學運用在教室內並產生效果:
1. 舉辦分享會:校內可定期舉辦「分享執行會」,每位近期參與校外師訓的教師在會中分享四點:「在訓練中學到的內容、想在教學中做的改變、改變後預期的成果、計畫執行的方式和時間」。這個方法對於不積極參訓的教師,無形中是一種督促的力量。
2. 持續關心改善狀況:管理者可以在每次分享執行會議時,透過每人報告運用的狀況和成效,暸解進步和改善的狀況。
 
 
(二)外聘專業訓練講師到機構內訓練
 
  如果職能落差調查的項目,是大家共同需要增強的項目,加上外部找不到適當的課程,邀請外部講師到機構做內訓,也是一種效果不錯,並且能對症下藥的訓練好方式。
 

注意事項:
外聘講師要特別注意:
1. 開訓前充分溝通:訓練前,請管理者務必和外聘講師充分溝通課程訓練的方向,並清楚告知要達成的目標,否則很容易沒有切中訓練的需求。
2. 訓練後關心結果:訓練完畢後,和前一點相同,要在內部舉辦「分享執行會」,並且核查執行結果。
 

 

 
(三)開設內部訓練課程
 
  管理人員可以拔擢機構內有經驗的教師,讓他們成為內訓講師(指內部有需求項目「充分經驗」或「教學表現良好」的教師)。他們除了最能掌握機構的職能需求、教師教學狀況和學生家長狀況之外,其訓練的課程也最能直接落實在課室或工作場域中,這是最能符合機構需求的訓練方式。另外,訓練時也可將課程錄影存檔,機構未來有新同仁加入時,就可以觀看影片學習。
 

注意事項:
要培養內訓講師的專業職能,可採取漸進式,透過每一次的內部訓練,逐漸培養教師的能力,以下幾個步驟可以保持內訓品質:
1. 準備階段:發派給內訓講師明確的訓練目標和主題,並給予充分的時間準備。
2. 審定階段:事先審定內訓講師的訓練綱要和講義,確保內容符合訓練目標。
3. 訓練階段:訓練後,可採取筆試、口試或實際演練等方式,或是請受訓者填寫回饋單,來了解內訓講師的訓練成果和受訓者的學習狀況。
4. 評核階段:透過學員的回饋單,了解內訓講師訓練的品質和成效,以供下次參考
 
 
 
(四)內部教學主題研討會
 
  若沒有適當的外部訓練或者內部訓練講師,也可以「主題研討會」的方式進行,建議進行的流程如下:
 
1. 研究分享:研討會前告知教師研討的主題,讓他們有充分的時間找尋資料準備研討主題(可透過書籍、報章雜誌、網路資訊等管道蒐集和研讀資料),並請每位教師準備15至20分鐘的研究分享。
2. 腦力激盪找出改善方式:每位教師上臺發表研究內容,相互統整後做腦力激盪,找出可以改善現階段教學或輔導的方法和行動。
 
 
(五)師徒傳承
 
  每個機構內部都不乏有專精於某領域的教師或者教職員,可以成為別人的師父,例如有的教師發音教得特別好,或者特別會跟家長溝通等,此時,分析出職能落差之後,可以採用「小專案」的方式,指派一對一教導,就像師徒傳承一樣,這也是很簡便的方法。

作者簡介

白佩玉
  • 臺灣教育部第一屆「師鐸獎」獲得者
  • 臺灣「教育訓練品質銅牌獎」獲得者
  • 「全腦操作式文法教學系統」創始人
  • 《圖像式發音故事》、《KK音標快學》、系列教材作者
  • 《全腦英文教學》《操作式全腦教學秘方》作者
  • 英文教學28年經驗
  • 英文師資訓練24年經驗
  • 臺灣白老師語文資優中心教學總監